16 grudnia 2022 | Katarzyna Gohling, Magdalena Syroczyńska

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił Projekt Ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw  (dalej jako: projekt Ustawy), który wprowadza regulacje dotyczące pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Nowelizacja uchyla także przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy.

Projekt Ustawy przekazano do Senatu, ostatnim etapem będzie podpis Prezydenta. Nowelizowane przepisy wprowadzające pracę zdalną i związane z nią regulacje wejdą
w życie w terminie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia projektowanej Ustawy, natomiast przepisy dotyczące kontroli trzeźwości w terminie 14 dni jej ogłoszenia. Wobec tego, już teraz przedstawiamy najważniejsze regulacje, które niebawem będą dotyczyć zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Praca zdalna

 

1.   Praca zdalna może być świadczona:

·     całkowicie (w pełnym wymiarze czasu pracy) lub

·     częściowo (np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w tygodniu w miejscu zamieszkania pracownika).

Przy czym wymiar pracy zdalnej może zostać uzgodniony z pracownikiem już przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Miejscem wykonywania pracy zdalnej w każdym przypadku będzie miejsce wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą.

·     na polecenie pracodawcy z uwagi na szczególne okoliczności, takie jak brak czasowej możliwości zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
w dotychczasowym miejscu pracy pracownika z powodu działania siły wyższej,
a także w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

·     okazjonalnie: (na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej
lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym).

2.   Zasady pracy zdalnej całkowitej, częściowej, wykonywanej na polecenie pracodawcy:

·     ustala się w:

–  porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową,

–  regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy (w przypadku braku u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej),

–  poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym
z pracownikiem (gdy nie zawarto porozumienia z zakładową organizacją związkową lub nie wydano regulaminu).

·     Odmowa zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania  pracy zdalnej,
(w przypadku, kiedy ten tryb został ustalony w trakcie zatrudnienia) wystąpienie przez pracownika uprawnionego z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej, zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

·     W związku z pracą w trybie zdalnym pracodawca będzie zobowiązany do:

–  zapewnienia materiałów i narzędzi pracy zdalnej,

–  zapewnienia instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy, pokrycia związanych z tym kosztów, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,

–  pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,

–  zapewnienia pracownikowi szkoleń i pomocy technicznej,

–  wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, kiedy pracownik
i pracodawca ustalą, że pracownik ma możliwość używania prywatnych narzędzi pracy (np. komputera).

Obowiązek pokrycia kosztów lub ekwiwalentu może zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty pracownikowi ryczałtu.

3.   Praca zdalna okazjonalna:

·     nie wymaga zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową, wydania regulaminu czy porozumienia z pracownikiem,

·     nie powoduje też obowiązku zapewnienia przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, czy pokrycia kosztów jej wykonywania (co nie wyklucza dobrowolnego pokrycia kosztów przez pracodawcę).

4.   W przypadku każdego rodzaju pracy zdalnej (całkowitej, częściowej, na polecenie pracodawcy, okazjonalnej):

·     Pracodawca określa procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadza,
w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

·     Pracodawcy przysługuje możliwość kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

·     Pracownicy świadczący prace zdalną nie mogą być dyskryminowani z tego powodu ani traktowani mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy.

·     Pracodawca ponosić będzie odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy względem pracowników świadczących pracę zdalnie, przy odpowiednim zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy i uwzględnieniu specyfiki pracy zdalnej.

Kontrola trzeźwości

Nowelizacja przepisów przewiduje możliwość kontroli trzeźwości pracowników
na następujących warunkach:

·     jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników
lub innych osób lub ochrony mienia.

·     wprowadzenie kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność
środków działających podobnie do alkoholu, sposób jej przeprowadzania, objęte kontrolą grupy pracowników, powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie bądź obwieszczeniu, a pracownicy mają zostać o tym poinformowani, nie później niż dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem prowadzenia kontroli.

·     pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli:

–     kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika lub środka działającego podobnie do alkoholu,

–     zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie
po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy,

–     zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie
po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek
w czasie pracy.

·        na żądanie pracodawcy lub pracownika, kontrola będzie mogła być przeprowadzona przez Policję,

·        za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu
lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca będzie mógł stosować m.in. karę pieniężną,

·        opisane powyżej rozwiązania będą analogicznie stosowanie wobec zleceniobiorców oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą.

Katarzyna Gohling, adwokat
Magdalena Syroczyńska, radca prawny      

Kategorie: Prawo pracy

0 Komentarzy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *