Nowelizacja kodeksu pracy, która umożliwia badanie trzeźwości pracowników i wprowadza nowe zasady pracy zdalnej, została opublikowana w dzienniku ustaw w dniu 06 lutego 2023 roku. Oznacza, to, że znamy już terminy, w których nowe przepisy wejdą w życie:
- w przypadku badania stanu trzeźwości pracowników – po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia tj. w dniu 21 lutego 2023 roku;
- w przypadku pracy zdalnej – po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. w dniu 07 kwietnia 2023 roku.
Wejście w życie nowych zasad w praktyce oznacza dla pracodawców konieczność dostosowania treści dokumentów wewnątrzzakładowych do znowelizowanych przepisów.
Badanie trzeźwości
W związku z nowymi zasadami w zakresie badania trzeźwości pracowników pracodawcy, którzy chcą samodzielnie kontrolować trzeźwość pracowników, zobowiązani są do:
- wprowadzenia możliwości i zasad kontroli stanu trzeźwości konkretnej grupy lub grup pracowników w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy
– w przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje jeden z ww. dokumentów albo - uregulowania zasad badania stanu trzeźwości w obwieszczeniu pracodawcy
– w przypadku, gdy u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy, ani układ zbiorowy pracy.
Poniżej przedstawiamy główne założenia dotyczące nowych zasad badania trzeźwości pracowników dla pracodawców, którzy chcą samodzielnie kontrolować pracowników:
- prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników może zostać przeprowadzona w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia oraz w sposób, który nie narusza godności lub innych dóbr osobistych pracowników;
- kontrola trzeźwości będzie przeprowadzana przez pracodawcę w sposób uwzględniający wymagania ustalone w rozporządzeniu wykonawczym – obecnie czekamy na wydanie takiego rozporządzenia;
- badanie trzeźwości powinno być przeprowadzone przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację i wzorcowanie;
- o wprowadzeniu kontroli trzeźwości należy poinformować pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania;
- zatrudnienie pracownika objętego kontrolą trzeźwości wymaga przekazania mu informacji o sposobie, czasie i częstotliwości oraz wykorzystywanym do tego celu urządzeniu, jeszcze przed dopuszczeniem takiego pracownika do pracy;
- pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy gdy kontrola trzeźwości wykaże stan po spożyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w takim stanie;
- informację o podstawie niedopuszczenia do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości;
- na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawiony organ – np. policja;
- podobne zasady obowiązują w odniesieniu do kontroli przyjęcia przez pracownika środków działających podobnie do alkoholu.
Praca zdalna
Poniżej przedstawiamy główne założenia dotyczące nowych zasad pracy zdalnej:
- praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą– np. w miejscu zamieszkania pracownika;
- uzgodnienie pracy zdalnej może nastąpić:
- przy zawieraniu umowy o pracę albo
- w trakcie zatrudnienia (z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika)
- praca zdalna może być też wykonywana na polecenie pracodawcy (np. w okresie zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii i w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu albo gdy w dotychczasowym miejscu pracy nie jest tymczasowo możliwe zapewnienie pracownikowi bhp z powodu siły wyższej), pod warunkiem, że pracownik złoży oświadczenie, zgodnie z którym posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;
- praca w formie zdalnej może być wykonywana
- w całości (w pełnym wymiarze czasu pracy), albo
- częściowo (np. 3 dni w siedzibie pracodawcy, 2 dni zdalnie), albo
- okazjonalnie (na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym);
- pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony m.in. przez pracownicę w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności, pracownika opiekującego się niepełnosprawnym członkiem rodziny, chyba, że nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy. O przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku;
- zasady pracy zdalnej ustala się w:
- porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi– jeżeli u pracodawcy takie organizacje działają albo
- regulaminie pracy zdalnej (gdy nie zostanie zawarte porozumienie z organizacjami związkowymi albo takie u pracodawcy nie działają – wtedy dodatkowo regulamin wprowadza się po konsultacji z przedstawicielami pracowników), albo
- poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem (gdy nie zostało zawarte porozumienie z organizacjami związkowymi i nie został wydany regulamin pracy zdalnej);
- jeżeli ustalenie pracy zdalnej następuje przy zawieraniu umowy o pracę, pracownik otrzymuje informację o warunkach zatrudnienia rozszerzoną o określenie jednostki w strukturze pracodawcy, w której znajduje się stanowisko pracownika i wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem;
- jeżeli ustalenie pracy zdalnej następuje w trakcie zatrudnienia informacje opisane powyżej należy przekazać pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy w formie zdalnej;
- pracodawca:
- zapewnia pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnia instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, lub pokrywa niezbędne koszty z tym związane,
- pokrywa koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
- Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, może z pracownikiem ustalić zasady wykorzystywania tych narzędzi przez pracownika. W tym pracownikowi przysługuje ustalony z pracodawcą ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent lub obowiązek pokrycia kosztów przez pracodawcę może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
Wobec nieodległych terminów wejścia w życie nowych zasad w zakresie badania trzeźwości i pracy zdalnej, warto już teraz przeprowadzić przygotowania do ich odpowiedniego wdrożenia w Państwa organizacjach.
0 Komentarzy