W dniu 19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok, w którym stwierdził, że pracownik zatrudniony na niepełny etat nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik pełnoetatowy w zakresie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. Wyrok musi być respektowany w całej Unii Europejskiej. W Polsce może mieć przełomowe znaczenie w związku z odmiennym orzecznictwem Sądu Najwyższego w tym zakresie.
Sprawa C-660/20
Sprawa C-660/20 dotyczyła niemieckiego pilota zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w Lufthansa CityLine. Pracodawca wypłacał pilotom dodatek za godziny ponadwymiarowe, ale dopiero za te, które wykraczały poza pełen etat. W praktyce więc pracownicy zatrudnieni np. na pół etatu pracowali bez dodatkowego wynagrodzenia za cztery godziny ponadwymiarowe (pomiędzy 4 a 8 godziną pracy), a dodatek otrzymywali dopiero po ósmej godzinie. Ten sam próg dotyczył pracowników pełnoetatowych, czyli otrzymywali dodatkowe wynagrodzenie już po przepracowaniu pierwszej dodatkowej dla nich godziny.
Pilot żądał od pracodawcy obniżenia progu proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, jednak pracodawca odmówił. Niemiecki sąd pracy, mając wątpliwości czy taka odmowa pracodawcy jest zgodna z prawem unijnym, zwrócił się do TSUE. Trybunał stwierdził, że takie zasady pracodawcy niemieckiego powodują dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, co jest niezgodne z przepisami unijnymi.
Wyrok TSUE a prawo polskie
Wyrok TSUE obowiązuje w ten sam sposób wszystkie sądy krajowe UE, które spotkają się z podobnym problemem.
W Polsce przepis art. 151 §5 Kodeksu pracy wskazuje, że w umowie o pracę należy określić próg, po przekroczeniu którego pracownikowi niepełnoetatowemu należy się dodatek jak za nadgodziny.
Pomimo takiego ustawowego obowiązku część pracodawców w ogóle nie wskazuje w umowach o pracę pracowników niepełnoetatowych progu uprawniającego do podwyższonego wynagrodzenia. Pracodawcy wychodzą z założenia, że takim pracownikom przysługuje jedynie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (a nie ponadwymiarowych), czyli dopiero po przepracowaniu godzin odpowiadających pełnemu etatowi. Przykładowo, w przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu w podstawowym systemie czasu pracy dodatek wypłacany jest dopiero po ósmej godzinie pracy, a pomiędzy czwartą a ósmą godziną pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie podstawowe.
Co istotne, polskie sądy akceptują taką postawę pracodawców i przyjmują, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek w razie nieustalenia w umowie o pracę ww. progu.
Biorąc pod uwagę wyrok TSUE w sprawie C-660/20 powyższe podejście pracodawców, a przy tym wskazane wyżej dotychczasowe orzecznictwo sądowe może zostać uznane za dyskryminujące pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy względem pracowników na pełnym etacie. Polskie sądy będą odtąd musiały respektować stanowisko TSUE.
Możliwe pozwy polskich pracowników
Skutkiem wydanego przez TSUE wyroku mogą być teraz pozwy pracowników niepełnoetatowych wobec pracodawców o zapłatę zaległych i bieżących dodatków do wynagrodzenia za przepracowane godziny ponadwymiarowe. Bazując na sprawie C-660/20 polski pracownik mógłby domagać się takiego dodatku już po pierwszej godzinie przepracowanej ponad jego wymiar czasu pracy, jeżeli pracodawca nie uregulował tej kwestii w umowie o pracę, a przy tym nie udowodni, że takie traktowanie pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie wynika z przyczyn obiektywnie uzasadnionych.
Rolą pracodawcy jest obecnie zweryfikowanie stosowanych postanowień umownych i dostosowanie zasad płacowych w taki sposób, by rozpatrujący ewentualny spór sąd pracy nie uznał, że doszło do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
0 Komentarzy