Do czerwca 2026 r. państwa członkowie Unii Europejskiej muszą wprowadzić do krajowego porządku prawnego regulacje dyrektywy o wzmocnieniu równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. To wbrew pozorom niewiele czasu, a proponowane rozwiązania wprowadzą rewolucyjne zmiany na rynku pracy, nie tylko dla pracodawców, ale również dla samych pracowników.
Dyrektywa ma na celu:
- wzmocnienie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
- zakaz bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć;
- jawność wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia.
Cel dyrektywy pokazuje, że problem luki płacowej i dyskryminacji płacowej stanowi nie tylko w Polsce, ale i w całej Unii Europejskiej poważny problem, nad którym musimy wspólnie pracować.
Kogo będą dotyczyć zmiany?
Pracodawców zatrudniających pracowników w sektorze prywatnym i publicznym.
Główne założenia:
- stworzenie struktury uniemożliwiającej dyskryminację ze względu na płeć, poprzez m.in. nałożenie na pracodawców nowych obowiązków;
- konieczność dokonania porównań prac opierając się na takich kryteriach jak kwalifikacje, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, ale także na innych kryteriach, które są istotne z punktu widzenia danego stanowiska pracy;
- kryteria powinny być stosowane w sposób obiektywny i neutralny ze względu na płeć.
Co to oznacza dla kandydatów?
Osoby ubiegające się o pracę będą miały prawo do uzyskania informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzeń oferowanym na aplikowanym stanowisku przed rozmową rekrutacyjną.
Co to oznacza dla pracowników?
Pracownicy będą mieli prawo żądać informacji o wysokości wynagrodzenia oraz średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, pracownicy będą uprawnieni do ujawnienia swojego wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.
Co to oznacza dla pracodawcy?
Na pracodawcach spoczywać będzie wiele obowiązków, m.in.:
- konieczność dostosowania ogłoszeń o pracę;
- ujawnianie pracownikom informacji o średnich wynagrodzeniach za tę samą pracę lub pracą o podobnej wartości;
- doprecyzowanie kryteriów ustalania wynagrodzeń i podwyżek oraz zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do tych danych;
- coroczne informowanie pracowników na piśmie o ich uprawnieniu do żądania informacji o średnim wynagrodzeniu z podziałem na płeć współpracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości;
- pracodawca będzie również zobowiązany do współdziałania z przedstawicielami pracowników w celu rozpoznania, naprawienia i zapobiegania powstawaniu różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, jeśli sprawozdania dotyczące wynagrodzeń ujawnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczającą 5%, której nie można uzasadnić obiektywnymi, niezależnymi od płci kryteriami i która nie została zlikwidowana w ciągu 6 miesięcy.
Na pracodawców zatrudniających ponad 100 pracowników od 2027 r. nałożony zostanie dodatkowy obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia. Obowiązek ten będzie stopniowo rozszerzany na pozostałych pracodawców.
Przed wyzwaniem staną organizacje, które ustalają wynagrodzenia w wyniku negocjacji stron stosunku pracy i nie wprowadziły do swoich wewnętrznych struktur obiektywnej i transparentnej polityki wynagrodzeń.
Warto zainteresować się tematem już dziś. Kancelaria służy Państwu wsparciem w przeprowadzeniu audytu płacowego i wprowadzeniu transparentnej polityki wynagrodzeń. Zachęcamy także do zapoznania się z pełnym zakresem naszego wsparcia w obszarze prawa pracy, oraz do kontaktu z szefową tej specjalizacji – adwokat Katarzyną Gohling.
Anna Przybylak, aplikantka radcowska
0 Komentarzy