W drugiej połowie 2025 roku zostały przyjęte liczne nowelizacje Kodeksu pracy oraz ustaw szczególnych. Skrócony czas pracy, jawność wynagrodzeń, zmiany w sposobie obliczania stażu pracy czy nowy poziom płacy minimalnej – to jedynie część nowych wyzwań, z którymi pracodawcy zetkną się już w styczniu. W niniejszym artykule omówimy najważniejsze aspekty przyjętych już zmian oraz wskażemy, na co warto przygotować się już dziś.
Jawność wynagrodzeń oraz neutralność płciowa stanowisk – jeszcze w tym roku.
Już w Wigilię wchodzą w życie przepisy dotyczące obowiązku podawania wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy oraz zachowania neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Wielu pracodawców wciąż zastanawia się, jak w praktyce wdrożyć nowe regulacje we własnych firmach.
Przyjęta nowelizacja stanowi jedynie część procesu implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości płac oraz skuteczniejszych środków egzekwowania tych zasad.
Już teraz pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na następujące kwestie:
- Regulamin wynagradzania – należy sprawdzić, czy w obowiązującym regulaminie zostały wyszczególnione wszystkie składniki wynagrodzenia dla pracowników wraz z podaniem ich kwot lub przedziałów.
- Proces rekrutacyjny – powinien być prowadzony z zachowaniem neutralności płciowej, zarówno w kontekście nazewnictwa stanowisk, jak i wyboru kandydatów. Niedopuszczalne będą ogłoszenia zawierające odniesienia do płci, np. „Zatrudnimy panią na stanowisku głównej księgowej” lub inne sformułowania sugerujące preferencje pracodawcy względem płci.
- Różnice w wynagrodzeniach – warto przeanalizować, czy w firmie występują różnice w wynagrodzeniach przyznanych kobietom i mężczyznom, którzy wykonują tę samą lub podobną pracę.
Największe przedsiębiorstwa już od momentu wejścia w życie nowych przepisów będą zobowiązane do sporządzania sprawozdań w zakresie luki płacowej (czyli różnicy w wynagrodzeniach), pomiędzy kobietami a mężczyznami zatrudnionymi na porównywalnych stanowiskach. Dla małych i średnich przedsiębiorstw obowiązek ten zostanie wprowadzony na późniejszym etapie.
Minimalne wynagrodzenie za pracę
Od 1 stycznia 2026 r. wzrośnie zarówno wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, jak i minimalna stawka godzinowa. Zgodnie z rządowym rozporządzeniem, płaca minimalna zwiększy się o 140 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa wzrośnie o 90 groszy brutto.
Jak wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 roku od 1 stycznia 2026 r.
- minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4806 zł brutto,
- minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 31,40 zł brutto.
Choć zmiana wydaje się niewielka, w praktyce wiąże się z koniecznością aktualizacji umów o pracę i podpisania aneksów z pracownikami, których wynagrodzenie zostało ustalone na poziomie płacy minimalnej. Warto więc już teraz przygotować się do wprowadzenia odpowiednich zmian kadrowo-płacowych, aby uniknąć nieprawidłowości od początku nowego roku.
Zmiany w obliczaniu stażu pracy
Nowelizacja przepisów przewiduje rozszerzenie katalogu okresów aktywności zawodowej, które będą wliczane do stażu pracy. W praktyce oznacza to, że większa liczba osób zyska prawo do świadczeń i uprawnień uzależnionych od długości stażu zawodowego.
Do stażu pracy zaliczane będą między innymi: okresy prowadzenia działalności pozarolniczej, okresy współpracy z osobą prowadzącą taką działalność, czas zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, okresy realizowania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej a także okresy członkostwa w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i spółdzielniach kółek rolniczych.
Rozszerzenie tych uprawnień ma na celu zrównanie sytuacji pracowników etatowych i osób wykonujących pracę w innych formach zatrudnienia.
Choć zmiany te należy ocenić jako pozytywne, wiążą się one z dodatkowym nakładem pracy zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dla pracowników oznacza to konieczność zgromadzenia dokumentów potwierdzających staż pracy (umowy, zaświadczenia z ZUS), natomiast dla pracodawców – obowiązek procesowania tych dokumentów i przygotowania się na ewentualne zmiany, np. w zakresie długości urlopów.
W praktyce nowelizacja może również mieć wpływ na długość okresu wypowiedzenia, gdyż zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy to właśnie staż pracy u danego pracodawcy decyduje o jego długości. Z punktu widzenia pracodawców stanowi to potencjalne ryzyko organizacyjne i finansowe, natomiast dla pracowników zmiany mogą być realnym wzmocnieniem ochrony zatrudnienia.
Podsumowanie:
Nowelizacje mają na celu zwiększenie przejrzystości, równości i ochrony praw pracowniczych, jednak po stronie pracodawców generują konieczność dostosowania procedur wewnętrznych, polityk HR oraz dokumentacji pracowniczej. Firmy, które odpowiednio wcześnie rozpoczną przygotowania – weryfikując regulaminy, procesy rekrutacyjne i systemy wynagrodzeń – unikną ryzyka niezgodności z przepisami oraz potencjalnych sankcji.
Zespół Prawa Pracy i HR kancelarii Sobczyńscy i Partnerzy | FSG Prawo posiada wieloletnie doświadczenie w doradztwie prawnym na rzecz czołowych pracodawców w Polsce.
Z przyjemnością wesprzemy Państwa w przygotowaniu oraz wdrożeniu niezbędnych zmian wynikających z najnowszych nowelizacji przepisów.
W przypadku pytań lub potrzeby omówienia konkretnej sytuacji – zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem.
Oleksandr Momot – Prawnik
Katarzyna Gohling – Adwokat
0 Komentarzy