30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał ustawę zmieniającą Kodeks pracy w zakresie przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowelizacja wprowadza istotne zmiany zarówno w definicjach niedozwolonych zachowań, jak i w obowiązkach pracodawców związanych z zapewnieniem bezpiecznego środowiska pracy.
Przebudowanie definicji mobbingu
Obecne brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy wymaga wykazania, że mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które prowadzi m.in. do zaniżenia jego oceny przydatności zawodowej, wywołuje lub ma na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Po wejściu w życie nowelizacji kluczowym elementem definicji będzie uporczywe nękanie pracownika, którego uporczywość będzie polegała na powtarzalnym, nawracającym lub stałym charakterze zachowań. Mobbing może przybierać postać m.in. upokarzania, uwłaczania, zastraszania, zaniżania oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnionej krytyki, poniżania lub ośmieszania pracownika, utrudniania mu funkcjonowania w środowisku pracy lub izolowania go.
Tym samym uznanie określonego zachowania za mobbing nie będzie już uzależnione od wystąpienia określonych skutków, ani od zamiaru sprawcy. Znaczenie będzie miał przede wszystkim charakter podejmowanych działań.
Zmiana ma uprościć ocenę konkretnych sytuacji i ułatwić pracownikom wykazywanie naruszeń. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że nie każde negatywne zachowanie będzie stanowiło mobbing. Nadal dopuszczalne pozostaną m.in. uzasadniona krytyka, wydawanie poleceń służbowych czy egzekwowanie wykonywania obowiązków pracowniczych.
Model „racjonalnej ofiary” przy ocenie mobbingu
Nowelizacja wprowadza tzw. model racjonalnej ofiary. Oznacza to, że przy ocenie, czy dane zachowanie stanowiło mobbing, nie będzie brana pod uwagę wyłącznie indywidualna, subiektywna reakcja konkretnego pracownika. Sąd będzie oceniał sprawę również z uwzględnieniem obiektywnych okoliczności oraz perspektywy rozsądnego obserwatora.
Rozwiązanie to ma zapewnić równowagę pomiędzy skuteczną ochroną pracowników a ograniczeniem ryzyka uznawania za mobbing każdego konfliktu lub nieporozumienia występującego w miejscu pracy.
Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing i ochrona pracowników
Minimalna wysokość zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wskutek mobbingu zostanie powiązana z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę i będzie wynosiła co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
Pracownik korzystający w dobrej wierze z przysługujących mu uprawnień związanych ze zgłaszaniem mobbingu lub podejmowaniem działań mających na celu jego przeciwdziałanie, a także osoby udzielające mu wsparcia, będą objęte ochroną przed działaniami odwetowymi. Ochrona będzie obowiązywać również w przypadku, gdy ostatecznie nie zostanie potwierdzone wystąpienie naruszenia.
Nowe obowiązki pracodawców – większy nacisk na prewencję
Jedną z najistotniejszych konsekwencji nowelizacji jest zwiększenie znaczenia działań o charakterze prewencyjnym. Pracodawca będzie zobowiązany nie tylko reagować na przypadki mobbingu lub dyskryminacji, lecz również aktywnie przeciwdziałać występowaniu takich zjawisk.
W praktyce oznacza to konieczność:
- podejmowania działań zapobiegających mobbingowi i dyskryminacji;
- zapewnienia pracownikom możliwości zgłaszania nieprawidłowości;
- reagowania na zgłoszenia pracowników;
- podejmowania działań naprawczych w przypadku stwierdzenia naruszeń;
- dokumentowania podejmowanych działań.
Nowe przepisy powodują, że samo zamieszczenie ogólnego zapisu w regulaminie pracy może okazać się niewystarczające. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że rzeczywiście podejmuje działania mające na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu i dyskryminacji.
Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie
Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone dwie nowe formy dyskryminacji.
- Dyskryminacja przez skojarzenie
Będzie występowała w sytuacji, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z uwagi na swoje powiązanie z osobą posiadającą określoną cechę chronioną.
Przykładowo może chodzić o sytuację, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie z uwagi na sprawowanie opieki nad osobą bliską należącą do określonej grupy chronionej.
- Dyskryminacja przez założenie
Dotyczy sytuacji, w której pracodawca lub inne osoby przypisują pracownikowi określoną cechę chronioną, mimo że w rzeczywistości jej on nie posiada.
Przykładem może być mniej korzystne traktowanie pracownika na podstawie błędnego przekonania dotyczącego jego sytuacji osobistej, przekonań lub innych cech objętych ochroną.
Zmiany te dostosowują polskie przepisy do standardów wynikających z prawa Unii Europejskiej oraz rozszerzają zakres ochrony pracowników przed dyskryminacją.
Podsumowanie
Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., czyli po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, a zatem do 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymogów w zakresie zasad i procedur przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, mobbingowi oraz innym zachowaniom niepożądanym.
Nowelizacja wymaga od pracodawców ponownego przeanalizowania stosowanych procedur wewnętrznych. W szczególności warto zweryfikować obowiązujące regulaminy pracy oraz procedury antymobbingowe, opracować przejrzyste zasady zgłaszania naruszeń i postępowania po ich otrzymaniu, przeszkolić osoby kierujące pracownikami, a także zapewnić właściwe dokumentowanie działań podejmowanych w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Nowa definicja mobbingu, zwiększona ochrona osób zgłaszających naruszenia oraz rozszerzenie obowiązków pracodawców sprawiają, że przedsiębiorcy powinni odpowiednio wcześniej przygotować się do nowych wymagań. Zespół Prawa Pracy i HR kancelarii Sobczyńscy i Partnerzy | FSG na bieżąco wspiera pracodawców w analizie obowiązujących regulaminów i procedur oraz we wdrażaniu rozwiązań zapewniających zgodność z nowymi przepisami.
Oleksandr Momot – prawnik
0 Komentarzy